单位概况

    遵循按劳分配原则，实行同工同酬制度——这早已不是什么新课题。《劳动法》和新颁布的《劳动合同法》，都有明确规定。
    在实际分配中，不少单位逐步打破人员身份界限，已在一定程度上实现了同工同酬。但是，也有一些单位，还远未把同工同酬真正落到实处。不仅被派遣的劳动者如此，新合同工与原正式工、临时工与聘用工等，同工不同酬、同岗不同薪等现象也比较普遍。
    存在这类现象，弊端显而易见。它既不能调动“同岗位同绩效”低薪人员的积极性，也容易让高薪人员自觉高人一等，不思进取。这种按身份定酬的做法，一方面让非正式员工难有归宿感，另一方面也使部分企事业单位成了低素质正式员工的“养老院”。不仅不利于提高工作效率和体现公平，也容易产生一些不和谐因素。而且，由于付出的工资待遇很低，有些单位颇爱雇用临时工来干一些脏活、累活、重活，而一些工人却养尊处优。
    劳动者的权利是平等的，同工原本就应该同酬。多年来，让同工同酬真正落到实处的呼声日益高涨。如今，人力资源和社会保障部正加紧制定促进同工同酬落到实处的具体法规，这无疑是广大劳动者的福音。
    要把同工同酬落到实处，还有不少事项有待理顺和解决。
    譬如，在思想上，要认识到同工不同酬，在本质上其实不单是一个工资多少问题，而更是一个是否“同权”的问题。表面上看，一个工资1000元的正式工与一个工资800元的非正式工相比，收入差距并不很大，可实际上的权利差距却很大。不用说别的补贴等待遇，单是体制内身份所拥有的“三险一金”等，非正式工就望尘莫及。所以，尽管在当下，讲同工同酬还不能不顾及“双轨制”现实，但从根本上说，必须从“同权”的高度，来消除这种“双轨制”带来的弊端。
    笔者认为：在落实科学发展观中，在规定细则上，对同工与同酬，还应有更明确的界定。“同工”，如果仅仅是指做同样的工作，范围可能就太过于宽泛。因为即使是同一个地方，在不同单位做同样的工作，报酬的区别也很大。而在同一个单位内，干相同内容的工作，工作质量都差不多，可专业技术职称不一样、学历不一样，报酬往往也是不同的。“同酬”，如果仅仅是指工资，也不大全面，因为还有其他福利待遇等。诸如此类的问题，都需有相关细则来界定清楚。否则，由用人单位来自我解释，同工同酬就很难得到落实。
    还如，在操作上，薪金等劳动报酬都应该透明。现实中，有不少单位将薪金等劳动报酬分成好多项目，并通过好几次发放，还把薪金等劳动报酬保密作为单位的纪律，甚至对泄露这类秘密的职工进行解聘，使得谁收入多少，完全不清楚。笔者在部分企业调查发现，就连工会主席的工资不如会计、出纳人员的工资也经常出现。如果不知道“同类岗位”同事的报酬是多少，那怎么让人知道是否做到了同工同酬呢？
    同工同酬是劳动者的法定权利，希望除用法规来规范外，劳动、人事、工会等部门和组织都能共同加强监管和监督，使之得到真正的落实。 （刘山）